Streso darbe valdymo standartai

Lietuvos teisės aktai apibrėžia darbdavių pareigą vertinti ir valdyti psichosocialinę riziką. Higienos institutas siūlo naudoti Lietuvai pritaikytą Jungtinės Karalystės sveikatos ir saugos tarnybos streso valdymo metodiką – streso darbe valdymo standartus (toliau – Standartai), paremtus gerąja praktika ir mokslo įrodymais.


Standartų privalumai:
•    Jungtinės Karalystės praktika patikrinta priemonė;
•    padeda darbdaviui įgyvendinti teisės aktais numatytą įpareigojimą užtikrinti psichosocialinės rizikos valdymą;
•    gali padėti išvengti išlaidų ir nuostolių, susijusių su stresu darbe;
•    juose nurodyti streso darbe valdymo pagrindiniai principai, etapai ir galimi veiksmai;
•    padeda spręsti priežastis, dėl kurių kyla stresas darbe;
•    pateikia įrankius rizikai vertinti (klausimynas, kitos technikos);
•    į rizikos vertinimą ir problemų sprendimą įtraukiami darbuotojai;
•    darbuotojams siunčiama žinia, kad organizacijai rūpi jų darbo aplinka ir gerovė;
•    padeda palaikyti įmonės kaip besirūpinančios savo darbuotojais įvaizdį išorėje;
•    Standartus galima taikyti organizacijoje be išorės pagalbos.

 
Standartuose nurodyti streso darbovietėse valdymo pagrindinės sritys (psichosocialinių veiksnių sritys) ir diegimo etapai.
Apie standartus

Standartai yra siekiamybė. Jie turėtų padėti atpažinti, ko organizacijoje trūksta, kad būtų užtikrinta palanki psichosocialinė darbo aplinka ir rasti problemų sprendimai.
Standartai apibūdina šias septynias psichosocialinės darbo aplinkos sritis, siejamas su tinkamai valdoma streso darbe rizikai:

1. Darbo reikalavimai – veiksniai, susiję su darbo krūviu, struktūra ir darbo aplinka.

Standartas:
•    darbuotojų kvalifikacija ir gebėjimai atitinka jiems darbe keliamus reikalavimus;
•    numatytos procedūros padeda reaguoti į darbuotojams susirūpinimą keliančias problemas.

Kas turi būti pasiekta / siekiamybės:
•    darbuotojams organizacijoje keliami adekvatūs, pagal sutartas darbo valandas įvykdomi reikalavimai;
•    darbuotojų įgūdžiai ir gebėjimai atitinka darbo reikalavimus;
•    darbai planuojami atsižvelgiant į darbuotojų galimybes;
•    organizacijoje yra atsižvelgiama į darbuotojų nusiskundimus dėl darbo aplinkos.

2. Darbo kontrolė – darbuotojo įtaka darbo atlikimui.

Standartas:
•    darbuotojai gali turėti įtakos darbo atlikimui;
•    numatytos procedūros padeda reaguoti į darbuotojams susirūpinimą keliančias problemas.

Kas turi būti pasiekta / siekiamybės:
•    kai įmanoma, darbuotojai kontroliuoja savo darbo tempą;
•    darbuotojai atlikdami darbą skatinami panaudoti įgūdžius ir rodyti iniciatyvą;
•    kai įmanoma, darbuotojai skatinami įgyti naujų įgūdžių, kurie padėtų jiems atlikti naujas ir sudėtingas darbo užduotis;
•    organizacija skatina darbuotojus tobulinti įgūdžius;
•    darbuotojai gali dalyvauti sprendžiant, kada daryti pertraukas;
•    su darbuotojais tariamasi dėl jų darbo atlikimo metodo.

3–4. Kolegų ir vadovų parama – padrąsinimai, pagalba ir ištekliai, kuriuos teikia organizacija, tiesioginiai vadovai ir kolegos.

Standartas:
•    darbuotojai gauna pakankamai informacijos ir paramos iš kolegų bei vadovų;
•    numatytos procedūros padeda reaguoti į darbuotojams susirūpinimą keliančias problemas.

Kas turi būti pasiekta / siekiamybės:
•    organizacijoje numatytos strategijos ir procedūros, užtikrinančios pakankamą paramą darbuotojams;
•    vadovai gali teikti paramą pavaldiniams ir jie skatinami tai daryti;
•    darbuotojai gali teikti paramą kolegoms ir jie skatinami tai daryti;
•    darbuotojai žino apie tai, kokia parama organizacijoje yra prieinama bei kaip ir kada ją galima gauti;
•    darbuotojai žino, kaip gauti išteklius, kurių reikia atlikti darbą;
•    darbuotojai gauna reguliarų ir tinkamą grįžtamąjį ryšį.

5. Santykiai – teigiamų santykių darbe skatinimas, kad būtų išvengta konfliktų ir nepageidaujamo elgesio.

Standartas:
•    darbuotojai nesusiduria su nepageidaujamu elgesiu darbo vietoje, pvz., ujimu;
•    numatytos procedūros padeda reaguoti į darbuotojams susirūpinimą keliančias probelmas.

Kas turi būti pasiekta / siekiamybės:
•    organizacijoje skatinamas teigiamas elgesys, padedantis išvengti konfliktų ir užtikrinti teisingumą;
•    darbuotojai vieni su kitais dalijasi su darbu susijusia informacija;
•    organizacijoje numatytos strategijos ir procedūros, skirtos išvengti nepageidaujamo elgesio atvejų arba juos pašalinti;
•    vadovai turi tinkamai reaguoti į nepageidaujamą elgesį ir jie skatinami tai daryti;
•    darbuotojams gali pranešti apie nepageidaujamą elgesį ir jie skatinami tai daryti.

6. Darbo vaidmuo – darbuotojo savo vaidmens organizacijoje supratimas ir konfliktiško vaidmens nejautimas.

Standartas:
•    darbuotojai supranta pareigas ir atsakomybes;
•    numatytos procedūros padeda reaguoti į darbuotojams susirūpinimą keliančias probelmas.

Kas turi būti pasiekta / siekiamybės:
•    kai įmanoma, organizacijoje užtikrinamas skirtingų reikalavimų, keliamų darbuotojams, suderinamumas;
•    darbuotojams teikiama informacija padeda jiems suprasti pareigas ir atsakomybes;;
•    organizacijoje užtikrinama, kad darbuotojams keliami reikalavimai yra aiškūs;
•    darbuotojai gali klausti kilus neaiškumams dėl atsakomybių ar patyrus vaidmenų konfliktus.

7. Pokyčiai – įvairaus masto pokyčių organizacijoje valdymas ir informavimas apie juos.

Standartas:
•    darbuotojai jaučiasi įtraukti visą laiką, kai organizacijoje vykdomi pokyčiai;
•    numatytos procedūros padeda reaguoti į darbuotojams susirūpinimą keliančias problemas.

Kas turi būti pasiekta / siekiamybės:
•    darbuotojai laiku gauna informaciją, leidžiančią jiems suprasti vykdomų pokyčių priežastis;
•    su darbuotojais tariamasi dėl vykdomų pokyčių ir jiems suteikiamos galimybės daryti įtaką siūlomiems sprendimams;
•    darbuotojai suvokia galimą pokyčių įtaką jų darbui; esant būtinybei, darbuotojai yra apmokomi, kad būtų tinkamai pasiruošę tęsti darbą įvykus pokyčiams;
•    darbuotojai yra informuoti kada vyks pokyčiai;
•    pokyčių metu darbuotojai gali gauti reikiamą paramą.
Standartų diegimo etapai

Prieš pradedant diegti Standartus, būtina paruošti organizaciją. Standartai diegiami penkiais etapais, kurių metu, pasitelkiant apklausas ir kitas technikas, vertinama rizika, o aktyvių diskusijų su darbuotojais metu ieškoma būdų nustatytoms problemoms spręsti.

Prieš pradedant rizikos valdymą, svarbu numatyti, kaip bus užtikrinti šie aspektai:
1. Aukščiausio lygio vadovų įsipareigojimas. Standartų įgyvendinimo sėkmė priklauso nuo to, ar į darbą įsitrauks aukščiausio lygio vadovai. Aukščiausio lygio vadovų įsitraukimas pasižymi tuo, kad:
•    matoma jų teikiama parama;
•    suteikiami resursai, pvz., finansavimas ar darbuotojų laikas;
•    įgaliojamos svarbios grupės, pvz., Koordinavimo grupė.
2. Darbuotojų ir jų atstovų įsitraukimas. Tam, kad Standartai būtų sėkmingai įgyvendinti, labai svarbu, kad vadovai bendradarbiautų su darbuotojais. Vadovai paprastai užtikrina vadovavimą procesui ir tam reikalingus išteklius, o darbuotojų požiūris svarbus nustatant organizacijoje esančias problemas ir siūlant realiai veikiančius problemų sprendimus.
3. Koordinavimo grupės formavimas. Koordinavimo grupė – tai grupė, kuri formuojama iš įvairių darbuotojų grupių atstovų ir kuri reguliarių susitikimų metu organizacijoje priima esminius Standartų diegimo sprendimus. Daugiau informacijos apie Koordinavimo grupė.
4. Planavimas. Planuojant Standartų diegimo darbus, ypatingą dėmesį siūloma atkreipti į:
•    kaip paskatinti aukščiausio lygio vadovus atvykti į Koordinavimo grupės susirinkimus;
•    kaip suburti darbuotojus į diskusijų grupes;
•    kaip užtikrinti tinkamą laiko valdymą;
•    kaip tinkamai panaudoti numatytus išteklius;
•    kaip numatyti, kiek darbo reikės atlikti.
5. Ištekliai. Pagrindiniai ištekliai, diegiant Standartus:
•    darbuotojų laikas ir įsipareigojimas;
•    darbuotojų patirtis ir įgūdžiai – projektų valdymo, duomenų analizės, komunikaciniai (pvz., diskusijų grupės vedimo) gebėjimai;
•    finansai, įtraukiant išorės paslaugų samdymo išlaidas (pvz., diskusijų grupių vedėjų samdymas ar organizacijos atstovų siuntimas į mokymus apie Standartų diegimą).
6. Komunikacijos strategija. Svarbu numatyti, kaip darbuotojai bus informuojami apie visą Standartų diegimo procesą. Svarbu, kad informacija apie Standartų diegimo etapus pasiektų darbuotojus laiku, nes tarp jų gali imti sklisti gandai ir klaidingos žinios.

Standartų diegimo etapai:

I.    Standartų esmės supratimas

Svarbu, kad Koordinavimo grupės nariai ir kiti į rizikos vertinimą įtraukti asmenys suprastų, kas yra Standartai ir kokios yra septynios psichosocialinės darbo aplinkos sritys, siejamos su tinkamai valdoma streso darbe rizika. Reikia numatyti, kaip Standartuose pateiktos siekiamybės gali būti įdiegtos organizacijoje, taip pat apgalvoti, kaip situacija organizacijoje atspindi gerą streso darbe valdymo praktiką. Gali būti, kad jūsų organizacijai būdinga specifinė, Standartuose neapibūdinta rizika. Šiuo atveju reikėtų apgalvoti, kaip ji bus vertinama.

II.    Duomenų rinkimas

Šio etapo metu įvertinama, ar darbuotojai darbe patiria stresą ir, jei taip, kuriuos darbuotojus stresas veikia. Daugelis organizacijų kaupia duomenis, kurie gali atskleisti streso darbe problemą. Juos tinkamai surinkus ir išanalizavus, galima identifikuoti sritis, kurios labiausiai susijusios su patiriamu stresu ir jo atsiradimo priežastimis. Pagrindiniai informacijos šaltiniai:
•    Dėl ligos praleistų darbo dienų skaičius.
•    Produktyvumo duomenys.
•    Darbuotojų kaitos duomenys.
•    Duomenys, surinkti pokalbių su darbuotojais metu.
Vertinant streso riziką siūloma naudoti apklausas. Siūlome naudoti Jungtinės Karalystės sveikatos ir saugos tarnybos (HSE) sukurtą ir Higienos instituto Lietuvos įmonėms pritaikytą Streso darbe vertinimo klausimyną. Rezultatų analizei rekomenduojame pasitelkti rezultatų analizės instrumentą. Streso rizikai vertinti galima naudoti ir kitus klausimynus – svarbiausia įsitikinti, kad jie apima Standartuose pateikiamas septynias darbo aplinkos sritis. Pasirinkus SDV klausimyną svarbu nuspręsti, ar Standartai jūsų organizacijoje apima visus psichosocialinės rizikos veiksnius. Jeigu organizacijoje esama specifinių rizikos veiksnių, svarbu klausimyną papildyti atitinkamais klausimais. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad vien apklausos nepakaks, rekomenduojama naudoti ir kitus informacijos šaltinius. Atlikus apklausą, apie rezultatus reikia informuoti vadovus ir darbuotojus. Svarbu pabrėžti, kad apklausa yra tik rizikos vertinimo pradžia. Jos rezultatai skirti suteikti informacijos diskusijoms. Mažesnėse organizacijose duomenis galima rinkti tiesioginių diskusijų su darbuotojų grupėmis metu. (diskusijų grupės plačiau aprašomos kito etapo skyriuje).
Surinkus duomenis apie patirtą darbe stresą, rekomenduojama parengti ataskaitą, kurioje būtų nurodyti veiksniai, keliantys stresą. Šie duomenys turėtų būti aptariami diskusijų grupėse.

III.    Problemų ištyrimas ir sprendimų paieška

Darbuotojų apklausos ar kitų informacijos šaltinių duomenys yra tik pirminiai duomenys. Jie turėtų padėti identifikuoti problemines sritis, kurios vėliau aptariamos diskusijų su darbuotojais ir jų atstovais metu. Diskutuojant su darbuotojais, siekiama paneigti arba patvirtinti pirminę informaciją ir nutarti, kokie galimi patvirtintų problemų sprendimo būdai.
Diskusijų turinys gali būti paremtas septyniais Standartų siekiniais.
Išsamesnė informacija apie tai, kaip sudaromos ir rengiamos diskusijų grupės 
Keletas idėjų, kaip būtų galima spręsti identifikuotas problemas
Pagrindinis diskusijų grupės rezultatas turėtų būti pirminis veiksmų planas, kuriame būtų išvardyti pasiūlymai ir rekomendacijos, padedančios spręsti nustatytas streso problemas. Gali būti, kad organizacijoje reikės organizuoti kelias diskusijų grupes, todėl bus sukurti keli pirminiai veiksmų planai. Koordinavimo grupė peržiūrės pirminius planus ir paruoš vieną organizacijos veiksmų planą (IV etape).
Sudarant pirminį veiksmų planą, svarbu akcentuoti prioritetinius problemų sprendimų būdus. Taip pat, sudarant pirminį veiksmų planą, rekomenduojama numatytus veiksmus grupuoti į:
•    strateginius ir organizacinius veiksmus, dėl jų įgyvendinimo spręs Koordinavimo grupė;
•    veiksmus, kuriuos diskusijų grupių dalyviai gali savarankiškai įgyvendinti savo darbo komandose.
Svarbu, kad apie diskusijas su darbuotojais būtų informuojami vadovybė, darbuotojai ir jų atstovai. Pavyzdžiui, po kiekvienos diskusijos jos grupės nariai informuojami apie diskusijų grupės rezultatus.

IV. Veiksmų plano sukūrimas ir įgyvendinimas

Koordinavimo grupė turi palyginti pirminius veiksmų planus ir sudaryti bendrą organizacijos veiksmų planą. Greičiausiai Koordinavimo grupė daugiausiai dėmesio skirs strateginiams ir organizacijos lygio veiksmams. Tokio pobūdžio dokumentas darbuotojams rodo, kad organizacijos vadovybė yra pasiryžusi spręsti problemas, kurios kyla darbuotojams.
Rašant veiksmų planą, svarbu, kad jame būtų:
•    surašomi veiksmų prioritetai;
•    numatomi pakankami resursai veiksmams įgyvendinti;
•    už veiksmus atsakingi konkretūs asmenys ar padaliniai;
•    numatytas konkretus laiko tarpas veiksmams įvykdyti.
Veiksmų planas galėtų apimti:
•    problemos įvardinimą;
•    kaip problema buvo nustatyta;
•    kaip atsirado dabartinė situacija;
•    kokie veiksmai bus atliekami;
•    kelios pagrindinės gairės ir datos, kada bus siekiama įvykdyti įvardintus veiksmus;
•    įsipareigojimas darbuotojams suteikti grįžtamąjį ryšį apie daromą pažangą;
•    kada bus peržvelgiamas veiksmų planas.
Veiksmų plano pavyzdys
Veiksmų planą turi patvirtinti aukščiausio lygio vadovai ir darbuotojų atstovai. Darbuotojai turi būti supažindinti su galutiniu veiksmų planu. Veiksmai turėtų būti įgyvendinami pagal numatytą planą. Visi veiksmai, kurių imtasi, turi būti dokumentuojami.

V. Veiksmų plano vykdymo kontrolė ir efektyvumo vertinimas

Bet koks veiksmas, kurio imatės stresui darbe sumažinti, turi būti įvertintas. Svarbu:
•    stebėti, ar veiksmų plano veiklos vykdomos, ir tai dokumentuoti (pvz., reguliariai patikrinti, ar vyksta susitikimai, dėl kurių buvo nutarta);
•    įvertinti, koks priimtų sprendimų veiksmingumas;
•    jei reikia, nuspręsti, kokie turi būti tolimesni veiksmai ar renkami duomenys.
Laiką, kurio prireiks intervencijų poveikiui pasiekti, turi numatyti diskusijų ir Koordinavimo grupės. Kaip įvertinti, ar problemų sprendimai veiksmingi? Pirmiausia turi būti siekiama kalbėtis su darbuotojais, ar jie jaučia, kad veiksmų būta veiksmingų. Tokias diskusijas galima organizuoti įvairiais būdais:
•    organizuoti susitikimus ir peržvelgti pagrindinių veiksmų pažangą;
•    numatyti reguliarų laiką, kada su darbuotais aptariamas su darbu susijęs stresas;
•    kalbėti apie sprendimų veiksmingumą neformalių pokalbių su darbuotojais metu.
Kitas būdas įvertinti sprendimų veiksmingumą – lyginti dabartinę situaciją darbovietėje su prieš tai buvusia situacija, vertinant darbuotojų kaitą, dėl ligos praleistų darbo dienų skaičių ir produktyvumo duomenų pokyčius. Taip pat įvertinti pokyčius galima dar kartą paprašius darbuotojų užpildyti streso darbe klausimyną, taikytą II etape. Tokią darbuotojų apklausą galima atlikti kasmet.
 
Papildoma informacija

Standartų diegimo vadovas
Standartų diegimo vadovo santrauka
Koordinavimo grupė
Intervencijų pavyzdžiai
Veiksmų plano pavyzdys

Šios informacijos pirminis autorius yra Jungtinės Karalystės sveikatos ir saugos tarnyba (plačiau). Informacijos naudojimui taikoma Jungtinės Karalystės atviroji Vyriausybės licencija (plačiau), kuri leidžia naudoti informaciją komerciniais ir nekomerciniais tikslais.


Atnaujinimo data: 2023-11-23, 12:27:14